Smiley face

SIKÇA SORULAN SORULAR

    Trafik Kazası Sıkça Sorulan Sorular

  • Trafik Sigortası Nedir?

    Trafik Sigortası bir motorlu taşıtın kusurlu olarak üçüncü şahıslara verdiği zararları karşılar. Tazminat ile maddi zararların yanısıra, kazaya ilişkin tedavi giderleri ile zarar gören kişilerin sakat kalması veya hayatını kaybetmesi hallerinde kazada zarar görenin desteğinden mahrum kalanlara ödeme yapar. Destekten mahrumiyet tazminatı kazada hayatını kaybeden veya sakat kalan kişinin yaşına, gelirine göre değişiklik gösterir.
  • Zorunlu trafik sigortasinin teminatlari nelerdir?

    Araç ve Kaza Başına Maddi, Kişi ve Kaza Başına Sağlık Giderleri, Kişi ve Kaza Başına Sakatlanma ve Ölüm.
  • Trafik kazasında zarar görenler kazaya neden olan kişiye taleplerini ne kadar sürede yapmalıdır?

    Zarar gören, kazaya neden olan kişiyi öğrendiği tarihten itibaren 2 yıl içinde talebini bildirmek zorundadır. Ancak bu süre her halükarda kaza tarihinden itibaren 10 yıl ile sınırlıdır. Bu süre bittikten sonra yapılacak talepler karşılanmaz.
  • Kaza sonrası sigorta şirketine başvuruda bulunulduğu zaman ödeme yapılır mı?

    Sigorta şirketleri kaza sonrası ödeme yapma noktasında sıkıntı çıkarmaktadır. Tüm evrakların eksiksiz olarak tamamlanması istenilmektedir. Vatandaşların bu konuda bilgileri olmadığı ve profesyonel yardım almadıkları için mağduriyetler yaşanmaktadır.
  • Sigorta şirketi yapmış olduğum başvuru ile kısmi ödeme yaptı. Bundan sonra tekrar tazminat isteyebilir miyim?

    Sigorta şirketleri genellikle eksik ödeme yapmaktadır. Sigorta şirketi tarafından ödeme yapılmasına rağmen eksik kalan tazminatlarınız için yasal yollara başvuru yapabilirsiniz
  • Çalınan ve gasp edilen bir aracın karıştığı kazada tazminat nasıl alınır?

    Mağdur tarafın kusurunun olmaması şartı ile Güvence Hesabı tarafından tazminatlar ödenmektedir
  • Kaza sonrası sigorta şirketine başvuruda bulunulduğu zaman ödeme yapılır mı?

    Sigorta şirketleri kaza sonrası ödeme yapma noktasında sıkıntı çıkarmaktadır. Tüm evrakların eksiksiz olarak tamamlanması istenilmektedir. Vatandaşların bu konuda bilgileri olmadığı ve profesyonel yardım almadıkları için mağduriyetler yaşanmaktadır.
  • Trafik Sigortası manevi tazminat taleplerini karşılar mı?

    Sigorta şirketlerinden tanzim edilen zorunlu mali sorumluluk sigortası mağdur kişilerin manevi zararlarını kapsamamaktadır. Manevi tazminat alabilmek için kusurlu bulunan aracın sahibine ve ya aracı kullanan kişiye dava açılması gerekmektedir.
  • Trafik Sigortası Kapsamında Tedavi Giderleri Karşılanıyor mu?

    Kamuoyunda Torba Yasası/Kanunu olarak bilinen ve ilgili Kanunun 2011 yılının Şubat ayında yürürlüğe girmesiyle trafik kazalarında, kazazedelerin tüm tedavi giderleri Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) üstlenmiş ve sigorta şirketlerinin bu konudaki sorumluluğu ortadan kalkmıştır. Trafik kazası geçirip de, yaralananların kazada kusur oranına, kişilerin genel sağlık sigortalısı olup olmadığına bakılmaksızın, tıbbi malzeme ve ilaç harcamaları da dahil tüm tedavi giderleri SGK tarafından karşılanacak ve SGK tedavi giderlerini Sağlık Uygulama Tebliği (SUT) üzerinden yapacaktır.
  • Trafik sigortası poliçemi yenilemezsem ne olur?

    Araç işletenleri sigorta sözleşmesini bitim tarihi itibariyle yenilemekle yükümlüdür. Araç işleteninin sigorta sözleşmesinin bitim tarihinden itibaren yenileme işlemini gerçekleştirmediği her 30 gün için müteakip sigorta sözleşmesinde prim, %50 ile sınırlı olmak üzere % 5 ilave edilerek hesaplanır. Ayrıca trafik zabıtasının yapacağı kontollerde aracınızın trafik sigortası bulunmadığı tespit edilirse, aracınız trafikten men edilir ve para cezası uygulanır.
  • Trafik kazalarında, sigorta şirketlerinin sorumluluğu varmıdır?

    Sigorta şirketi, trafik kazasının meydana geldiği tarihte yürürlükte poliçe limiti ile sorumludur. Poliçede belirtilen miktarlar üst sınır olup, sigorta şirketi aktüer hesabında tespit edilecek tutar kadar ve her halükarda poliçe limiti ile sınırlı olarak sorumludur.
  • Resmi nikahı bulunmayan kişi eşinin ölümü nedeni ile destekten yoksun kalma tazminatı alabilir mi?

    Resmi nikahı bulunmayan eş, trafik kazasında ölen kişinin nikahsız eşi olduğunu ispatlaması şartıyla destekten yoksun kalma tazminatı alabilir
  • Tek taraflı ve %100 kusurlu olarak meydana gelen ölümlü kazalarda, ölen kişinin yakınları tazminat talebinde bulunabilir mi?

    Yargıtay kararları doğrultusunda tek taraflı ve %100 kusurlu olarak trafik kazasında vefat eden kişinin yakınları sigorta şirketlerinden destekten yoksun kalma tazminatını alabilmektedir.
  • Zorunlu trafik sigortası bulunmayan araç ile yapılan trafik kazası sonrası ölen sürücünün yakınları tazminat alabilir mi?

    Güvence Hesabı tarafından trafik sigorta poliçesi limitleri dahilinde mağdurlara ödeme yapılmaktadır
  • Sigorta şirketleri ödeme yaptıktan sonra 3. kişilere ödedikleri tazminatı aracın sahibinden geri alabilir mi?

    Kazaya karışan kişi alkollü ise ve kaza alkolün etkisi ile meydana gelmiş ise, aracı kullanan kişi ehliyetsiz ise sigorta şirketi araç maliklerinden geri alabilir.
  • Kaza sonucu açılan ceza davasında şikayetten vazgeçen kişi tazminat haklarını kaybetmiş olur mu?

    Ceza davasında yapılan soruşturmada şikayetten vazgeçmiş olunması, tazminat alınmasına engel değildir.
  • Trafik kaza tutanağı tutulmadan yaralının hastaneye kaldırması durumunda, oluşan bedeni zararlar nasıl karşılanır?

    Trafik sigortasından tazminat talebinde bulunabilmek için olay yerine gelen yetkililerce Kaza Tespit Tutanağının düzenlenmesi gerekmektedir. Kaza tespit tutanağı bulunmaması durumunda, trafik kazası sonucu oluşan zararlar sigorta şirketleri tarafından karşılanmamaktadır. Kaza sonrasında yaralının acil olarak sağlık kurumuna ulaştırılmasının gerekmesi halinde, araç sürücüsünün yaralıyı başka bir araç ile sağlık kurumuna götürmesi veya başka araç bulunmaması nedeniyle kendi aracı ile götürmek zorunda kalması halinde, sağlık kurumunda bulunan emniyet yetkililerine başvurularak tutanak düzenletilmesi gerekmektedir. Bunun da mümkün olmaması durumunda, şahitler ile bir karakola başvurularak olaya ilişkin tutanak düzenletilmelidir.
  • Aracımın tescil tarihi üzerinden 15 gün geçti . Gün geçti diye zamlı prim mi ödeyeceğim ?

    Tescil tarihinden itibaren 30 güne kadar herhangi bir zamlı prim alınmaz. Geçen her 30 gün için % 5 zamlı prim uygulanır. Gecikme zammı % 50 ile sınırlıdır. kayıtlı olduğu il Trafik sigortası primini etkiler mi? Evet, etkiler. Araç işletenlerine kayıtlı oldukları illere göre Trafik Sigortası Tarife ve Talimatlarında belirtilen oranlarda il trafik hasar yoğunluğu indirimi yapılır
  • Motorlu aracın kazaya karışıp karışmaması Trafik sigortasının primini etkiler mi?

    Evet, etkiler. Sigorta şirketleri Trafik Sigortası Tarife ve Talimatlarında belirtilen basamak ve oranlara göre hasarsızlık indirimi veya prim artırımı uygulaması yaparlar.
  • Trafik sigortasında tazminat ödemesi nedeniyle yapılan prim indirimi veya prim artırımı uygulaması, aracı mı yoksa işleteni mi takip eder?

    Tazminat ödemesi nedeniyle yapılan prim indirimi veya prim artırımı uygulaması işleteni takip eder
  • Aracın çektiği römork, yarı römork veya çektiği başka bir aracın neden olduğu zararlar, çeken aracın trafik sigortasından karşılanır mı?

    Evet, çeken aracın trafik sigortası araca bağlı çekilen römork, yarı römork veya çekilen diğer bir aracın neden olduğu zararları da kapsar. Ancak römorklar insan taşımada kullanılıyorsa, çeken araçtan ayrı ve özel şartlar içeren ek bir sorumluluk sigortası yaptırmaları gerekir.
  • Trafik sigortasında tedavi gördükten sonra ölen kişiye, hem tedavi, hem ölüm tazminatı ödenebilir mi?

    Evet, poliçede belirtilen 2 ayrı teminatın 2 ayrı limitine kadar tazminat ödemesi yapılabilir; önceden ödenen tedavi giderleri ölüm tazminatından mahsup edilmez
  • Ölüm, yaralanma sonucunda geçici veya kalıcı iş görememe hali oluştuğunda, trafik sigortası bu zararı öder mi?

    Evet. Tedavi giderlerinin dışında, bu şekilde bir kayıp da varsa, yine aynı teminat limiti ile sınırlı olmak kaydıyla, trafik poliçesi tarafından ödenir.
  • Sigortalıya dava açılması halinde, bu giderler trafik sigortası kapsamında mıdır?

    Evet. Dava masrafları ile avukatlık ücretleri, poliçe limitleri ile sınırlı olmak kaydıyla trafik poliçesi kapsamındadır. Meydana gelen hasarda sigortalının kusuru yoksa ve yine de açılan bir dava varsa, Trafik sigortası bu masrafları da kapsar
  • Trafik sigortasında tazminat kaç gün içerisinde ödenir?

    Trafik Sigortasında tazminat, gerekli belgeleri sigorta şirketinin merkez veya kuruluşlarından birine iletildiği tarihten itibaren sekiz iş günü içerisinde ödenir.
  • Trafik sigortasında hasarsızlık indirimi hasar alınca bir alt kademeye mi iner, sıfırlanır mı?

    Trafik poliçelerinde bir hasar alınmış ise yenileme döneminde uygulanan hasarsızlık indirimi bir alt kademeye iner.
  • Trafik sigortası, poliçe vadesinden sonra yaptırılırsa hasarsızlık indirim hakkı kaybolur mu?

    Hasarsızlık indirimi devam eder. Ancak, poliçe bitiş tarihinden itibaren her 30 gün için %5 zamlı prim alınır. Bu uygulamada alınacak en fazla zam yüzdesi %50’ dir. Trafik sigortasında, kazanın bildirilmesinde zaman aşımı ne kadardır? Sigortalı, rizikonun gerçekleşmesi halinde, sorumluluğunu gerektirecek bir olayı, haberdar olduğu andan itibaren beş gün içinde sigortacıya ihbar etmek zorundadır. Zarar gören ise, kazaya neden olan kişiyi öğrendiği tarihten itibaren 2 yıl içinde talebini bildirmek zorundadır. Ancak bu süre her halükarda kaza tarihinden itibaren 10 yıl süre ile sınırlıdır. Bu süre bittikten sonra yapılacak talepler karşılanmaz.
  • Trafik sigortasında araç satıldığı zaman yeni alıcıya poliçe devir edilir mi?

    Trafik poliçelerinde araç satışı olduğu zaman poliçe yeni alıcıya geçmez. Araç sahibi mevcut poliçesini iptal ettirir ve kalan gün kadar prim iadesini alır. Yeni alıcı kendi adına aracın tescil tarihine göre yeni bir poliçe tanzim ettirir. Trafiğe ilk kez çıkan araçların poliçeleri hangi kademeden tanzim edilir? Trafiğe ilk kez çıkan araçlara (0 km. veya yeni tescil) prim arttırımı ya da indirimi uygulanmayan basamaktan poliçe tanzim edilir. Ruhsat tescil tarihi geçeli 35 gün oldu, hangi oranda zamlı prim uygulanır? Tescil tarihinden 30 gün sonra, her 30 gün için %5 zamlı prim alınır. Bu uygulamada alınacak en fazla zam yüzdesi %50’ dir
  • Trafik sigortasında kısa süreli poliçe tanzim edilir mi?

    Kısa süreli poliçeler, aracın geçici plaka olması ve yabancı plaka olması halinde tanzim edilir.fakat internet üzerinden 1 yıldan kısa süreli online poliçe düzenlenemez
  • Ruhsatın birden fazla kişiye kayıtlı olması durumunda poliçe kimin adına tanzim edilir?

    Poliçe tanzim edilirken herhangi birinin adına poliçe tanzim edilir. Diğer şahıslara ait bilgiler poliçe üzerine açıklama olarak yazılır.
  • Aracımın TRAMER’de kaydı yok. Ne yapmalıyım?

    TRAMER’de kaydı bulunmayan araçlar internet üzerinden sigortalanamamaktadır.Tramer kayıtlarındaki sorgulama işlemleri Sigorta Şirketleri tarafından gerçekleştirilmektedir. Müşteri Hizmetlerimizle iletişime geçerek yardım alabilirsiniz.

    İş Kazası ve İş Hukuku Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

  • Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?

    1475/14 kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre: -Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması, -İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle, -İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle, -Askerlik görevi nedeni ile, -Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile, -Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla, -İşçinin ölümü nedeni ile,iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir
  • İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ve evlilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

    Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
  • Kıdem tazminatı hakkı nasıl hesaplanır?

    Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilecektir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.
  • İhbar tazminatı hakkı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?

    4857/17 gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmeleri; * İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, * İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, * İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, * İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
  • İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?

    4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.
  • İş sözleşmesi feshedilen işçi tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?

    İşçi ihbar ve kıdem tazminatı alacağı için işyerinin bağlı olduğu yerin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne başvurabilir ya da anılan hakları için işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine dava açabilir. BU ALANDAKİ UZMANLIĞIMIZ İLE MÜVEKKİLLERİMİZİN TÜM YASAL HAKLARINI ALMALARI NOKTALARINDA YARDIMCI OLUYORUZ.
  • İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

    İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
  • İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?

    Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmayacak, çalışanlara işyerinin devri nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.
  • İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

    İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır.
  • Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

    Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır
  • İşe iade haklarından yararlanılabilmek için gereken şartlar nelerdir?

    İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin gerçeği yansıtmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az "30" işçi çalıştırılıyor olması, iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az "6" ay olması, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine başvurularak dava açılması gerekmektedir. İzin almadan işe devamsızlık yapan işçi ile ilgili yapılması gereken işlem nedir? 4857/25-II iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin fesih edilebilmektedir.
  • Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesi bu nedenle fesih edilebilir mi?

    İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkün olabilmektedir. Böylesi bir feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini "6" hafta aşması, iş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekmektedir.
  • Fazla çalışma ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?

    Yasal düzenleme gereği haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde, bu çalışmalar için de fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında işçilere verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.
  • Eşinin doğum yapması nedeni ile işçiye kaç gün izin verilmesi gerekmektedir?

    Çalışanlara eşinin doğum yapması nedeni ile izin verilmesi yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda, böylesi izin talepleri işverenin onayına tabidir.
  • Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?

    4857/74 kapsamında; Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Bu iznin bitiminde yazılı talepte bulunan işçiye, 6 aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir.
  • Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır mı?

    İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır
  • Çalışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından ücret ödenir mi?

    Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından; Çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının 2 günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir.
  • Doğum nedeniyle kullanılacak ücretli ve ücretsiz izin sürelerinin, yıllık ücretli izin hakkı elde edilmesi için geçmesi gereken süreye etkisi nedir?

    4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. Aynı Kanun'un 55. maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayıldığından elde edilen yıllık ücretli izin hakkının kullanılmasına engel teşkil etmez. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilmektedir; söz konusu 6 aylık ücretsiz izin yıllık ücretli izin hakkının hesabına dâhil edilmemektedir.
  • Bir yıllık çalışma süresi dolmamış bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı var mıdır?

    Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı İş Kanunu 53/61. maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenlemeler açısından; aynı işverene bağlı çalışma süresi deneme süresi de içinde olmak üzere en az 1 yıl olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı oluşmaktadır.
  • İşçilere ücret kesme cezası verilmesinin koşulları nelerdir?

    Çalışanlara hangi durumlarda ve koşullarla ücret kesme cezası verilebileceği yasa ile düzenlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu 38. madde ile yapılan düzenleme gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. İşçiye ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte işçiye yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin 2 günlük ücretini geçemeyecektir. İşçilere verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.
  • Çalışanlara yol ve yemek verilmesi gerekli midir?

    İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. 01.01-30.06 2013 için brüt asgari ücret 978.60 olarak uygulanmaktadır. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir
  • Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?

    4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21 maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir.
  • Özel sektörde çalışanın, kaç yıldan sonra istifa sonucu kıdem tazminatı hakkı vardır?

    Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği, iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçinin (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir. Öte yandan; iş sözleşmesini fesih etmek isteyen işçi (istifa), feshi yazılı olarak ve çalışma süresine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen sürelerle uygulanan bildirim süresine bağlı kalarak işverenine iletmekle yükümlüdür.
  • Tatil günlerinde fazla çalışma yapan bir işçinin, bu çalışma karşılığındaki ücreti nasıl hesaplanmaktadır?

    Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın çalışanlara ödenmektedir. Söz konusu günlerde yasal düzenlemelerle açıklanan esaslara dayalı olarak fazla çalışma yapılması durumunda, bu çalışma karşılığında bir günlük fazla çalışma ücreti ödenecektir. Böylece, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her tatil günü için 2 günlük ücrete hak kazanacaktır. Ücretleri aylık "maktu" olarak belirlenmiş olan, ay içerisinde bazı günlerde çalışılmasa bile aynı ücreti ödenen işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamaları durumunda, almakta oldukları aylık “maktu” ücretlerinin dışında herhangi bir tatil günü ücreti ödenmemektedir. Aylık "maktu" ücret esasına dayalı olarak çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda, çalışılan her tatil günü için bir günlük fazla çalışma ücreti ödenecektir
  • Ücretlere hangi aralıklarla ve hangi oranlarda artış uygulanmalıdır?

    Yasal düzenleme gereği, işçi işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile saptanmaktadır. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. İşçiye ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir işçiye verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamayacaktır. Bunun ötesinde, ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Bu konu iş sözleşmesi hükümleri ile açıklığa kavuşturulabilecektir.
  • Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?

    Sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Yapılan değişiklikleri kabul etmemeniz durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak "sözleşmeye aykırılık" gerekçesiyle iş sözleşmesi fesih edilebilir. Sözleşmedeki hüküm açık bir biçimde bu konuya yer verdiğinden, aksi yönde bir hak iddia etmek mümkün olmayacaktır. İşyerinde çırak olarak çalışan bir kişi işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi? Alamaz. Çünkü kıdem tazminatı hakkı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.
  • İşveren işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II ( Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri) gerekçesiyle feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

    Kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğü devam eden 14’ncü maddesinde işveren tarafından Bu Kanunun 17’nci ( 4857/25’nci madde) maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.
  • 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’ncü maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanılır mı?

    Kıdem tazminatına hak kazanılır. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde işçi tarafından bu Kanunun 16’ncı ( 4857/24’ncü madde) maddesi uyarınca feshedilirse işçiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.
  • Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

    Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
  • Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

    Hak kazanır. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir. 5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı? 5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.
  • 10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?

    10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
  • Bir yıl ( 1 ) iki ( 2 ) ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

    Bir yıl (1) iki (2) ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
  • İşyerinde 10 yıldan beri çalışan işçi, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?

    1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında yani 10 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.
  • Daha önce çalıştığı kamu kurumundan kıdem tazminatı alarak ayrılan çalışan, daha sonra başka bir kamu kurumunda çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatına esas süre ne kadar olur?

    Daha önceki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.
  • 10.000 TL. net ücret alan bir çalışanın, kıdem tazminatına esas ücreti ne kadardır?

    Kıdem tazminatı hesaplanırken, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği belirtildiğinden, dönem kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınacaktır. Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan işçi, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi? Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununda aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmeyeceğini belirtmektedir.
  • Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

    Çıplak ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
  • Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dâhil edilmez?

    Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.
  • İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi mümkün müdür?

    İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
  • İşverenle işçi iş koşullarını anlaşarak değiştirebilir mi?

    Değiştirebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği belirtilmektedir
  • İşçilere ödeme dolar ile yapılabilir mi?

    İşçilere ödeme dolar ile yapılamaz. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesine göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir
  • İşverenin 2 ay boyunca ücret ödememesi yasal mıdır?

    İşverenin 2 ay boyunca ücret ödememesi yasal değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde işçiye ücretin en geç ayda bir ödeneceği ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.
  • Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi var mıdır?

    Vardır. 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde ücret alacaklarının 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir.
  • 8 işçisi olan işveren Türkiye genelinde ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabii midir?

    8 işçisi olan işveren Türkiye genelinde ücretleri banka kanalıyla Ödeme yükümlülüğüne tabii değildir. Çünkü, Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10’uncu maddesinde en az 10 işçi olanların ödeme yükümlülüğü olduğu belirtilmektedir.
  • İş görmekten kaçınabilme için aranan süre ne kadardır?

    4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen işçinin iş görmekten kaçınabileceği belirtilmektedir.
  • İş görmekten kaçınan işçinin iş akdi feshedilir mi?

    Bu nedenle iş akdinin feshedilemeyeceği, işçinin yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34’üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.
  • Ücretin ne kadarı haciz edilebilir veya başkasına devir temlik edilebilir?

    4857 sayılı İş Kanununun 35’inci maddesinde işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik olunamayacağı nafaka borçları hariç belirtilmiştir.
  • İşveren fazla saatlerle çalışma için işçinin onayını almalı mıdır?

    İşçinin onayının alınması gerektiği 4857 sayılı İş Kanununun 41’inci maddesinde belirtilmektedir.
  • Bir işyerinde taşeron firmanın elamanı olarak çalışan bir işçinin taşeron firmadan alamadığı ücreti tahsil edebilmesinin yasal bir yolu var mıdır?

    4857 sayılı İş Kanununun 2.maddesine göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu sebeple işçi ücretini asıl işverenden talep edebilir.
  • İşyeri devredilen işçinin eski tazminatlarından yeni şirket mi eski şirket mi sorumludur?

    Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
  • İşveren işçiyi geçici olarak başka bir işyerine gönderebilir mi?

    İşveren, yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi geçici iş ilişkisi kapsamında başka bir işyerine gönderebilir
  • İş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshi ne demektir?

    4857 sayılı Yasanın 24.maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, 24.maddede yer alan hususların varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetmesidir.
  • İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?

    İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
  • İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?

    İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi ne demektir?

    4857 sayılı Yasanın 25.maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işverenin, 25.maddede yer alan hususların varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetmesidir.
  • İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri nelerdir?

    İşvenin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek sağlık sebepleri İş Kanununun 25. Maddesi’nde şu şekilde ifade edilmektedir: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işleme
  • İşçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini gerektirecek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nelerdir?

    İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması; İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması; İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması; İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi; İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi; İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi; İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi; İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
  • İşveren veya işçinin iş sözleşmesini fesih hakkını kullanma süresi nedir?

    4857 sayılı İş Yasasının 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işverenin, işçisinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır(4857/26.md.).
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu sebebiyle iş sözleşmesi derhal ne zaman feshedilir?

    İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması ile işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
  • Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?

    İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir? Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir (4857/20. md.). Mahkeme işe iade kararı verirse işçinin kaç gün içerisinde işe başlaması gerekir? İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır (4857/21. md).
  • Mahkemenin işe iade kararına rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa sonuç nasıl gerçekleşir?

    İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (4857/21. md). Burada sözü edilen ücretin çıplak ücret olduğu, yani giydirilmiş ücret olarak anlaşılmaması gerektiği görüşü öğreti de taraftar bulmuştur. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler (4857/21. md).
  • Mahkemenin işe iade kararını işveren kaç gün içerisinde uygulamak zorundadır?

    İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır (4857/21. md).
  • Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçiyi işveren işe başlatmazsa sonuç nasıl gerçekleşir?

    İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (4857/21. md). Burada sözü edilen ücretin çıplak ücret olduğu, yani giydirilmiş ücret olarak anlaşılmaması gerektiği görüşü öğreti de taraftar bulmuştur.. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler (4857/21. md).
  • Dört aylık ücretin hesaplanması giydirilmiş ücret üzerinden mi yapılır?

    Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (4857/21. md.).
  • İşe iade edilen işçinin işe başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?

    İşe iade edilen işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
  • Çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?

    İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi ve bu sürelerin hizmetten sayılması gerekmektedir.
  • İşçinin dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?

    Feshin geçersizliğine ilişkin kararın kesinleşmesinden itibaren 4 aylık ücrete gecikme faizi uygulanabilir.
  • İşçi işyerinden ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar önce işverene haber vermelidir?

    Bu süre yani ihbar öneli işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir.
  • İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?

    İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İhbar süresi İş Kanununda hem işveren hem de işçi için karşılıklı olarak düzenlenmiştir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir.
  • İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

    İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir; eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.
  • İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkün müdür?

    İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkündür. İşveren, bayram tatili dışında işçiye izin kullandırmış ise (örneğin bayram tatili sonu hafta tatilinden önceki iki günü tatil ederek hafta tatili ile birleştirmiş ise), iki ay içinde çalışılmayan bu günler için telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bazı şartları vardır. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez
  • Yıllık izin süresi için ücret alınabilir mi?

    Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücreti, işçi izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmeyecektir.
  • Kadın işçilerde doğum izni ne kadardır?

    Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
  • Süt izni toplu olarak kullanılabilir mi?

    Süt iznini toplu olarak kullanmak yasa koyucunun amacına aykırıdır. Yasa koyucu iznin günlük olarak kullanılmasını öngördüğünden bu iznin günlük olarak kullanması gerekmektedir.
  • Kadın işçi doğumdan sonra ücretsiz izin kullanabilir mi?

    İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
  • Babanın doğum izni var mıdır?

    İş Kanununda babanın doğum iznine ilişkin herhangi bir ibare bulunmamaktadır. İşçi özlük dosyasında ne gibi kayıtlar bulunması gerekmektedir? İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.
  • Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?

    İş Kanununa göre kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte peşin olarak ödenmesi gerekmektedir. Ancak, işçi ile işveren anlaşırsa taksitle ödemede mümkündür.